Baromètre Rocket4RPO 2026 : nos missions RPO en chiffres
Nous avons agrégé les indicateurs réels de 18 missions RPO menées par Rocket4RPO en France entre 2025 et 2026 (108 postes ouverts, 102 recrutements). Résultat : un time-to-fill médian de 31 jours, 94 % des objectifs atteints, un NPS de 72 et zéro client détracteur.
- Time-to-fill médian : 31 jours (moyenne 32 j, de 24 à 41 j selon la mission).
- 94 % des objectifs de recrutement atteints (102 postes pourvus sur 108).
- NPS clients : 72 — 13 promoteurs, 5 passifs, 0 détracteur. Satisfaction 9.1/10.
- Modèle le plus rapide : On-demand RPO (29 j) ; le plus long : RPO Hybride (38 j).
- Secteur le plus rapide : Santé/Biotech (26 j) ; le plus exigeant : Industrie (38 j).
- Entonnoir : 1 237 candidatures travaillées pour 102 recrutements (~8 %, soit environ 1 sur 12 ; délai pipeline médian 15 j).
- Sourcing : l'approche proactive (LinkedIn 39 % + approche directe 24 %) génère près de 2 recrutements sur 3.
- 1ʳᵉ cause d'échec évitable : la contre-offre de l'employeur actuel (10.1 % des pertes), devant l'inadéquation salariale (9.5 %).
Méthodologie
Ces chiffres proviennent des données opérationnelles réelles de notre ATS, agrégées sur 18 missions RPO démarrées entre juin 2025 et avril 2026 en France, couvrant 8 secteurs et 4 modèles de RPO (Full, Project, Hybride, On-demand).
Le time-to-fillest mesuré entre l'ouverture officielle du poste et l'acceptation écrite de l'offre par le candidat. Le taux d'objectif rapporte les postes effectivement pourvus aux postes contractualisés. Le NPS est collecté en fin de mission auprès des décideurs clients.
Les analyses d'entonnoir, de canaux et de motifs d'échec s'appuient sur un second jeu de données : 1 237 candidatures traitées dans notre ATS sur ces missions. Le taux de conversion est rapporté au nombre de recrutements effectifs (102), pas au statut intermédiaire du pipeline. Les répartitions par canal et par motif sont des distributions ; les médianes salariales reposent sur les prétentions déclarées par les candidats.
Périmètre volontairement limité aux indicateurs de performance recrutement. Les données financières (CA, marges, tarifs) et l'identité des clients ne sont pas divulguées.
Time-to-fill par modèle de RPO
Délai médian de recrutement selon le type de mission (jours).
Time-to-fill par secteur
Secteurs avec au moins 2 missions documentées (jours).
D'où viennent les recrutements
Répartition des candidats retenus en fin de process, par canal de sourcing (%).
L'approche proactive (LinkedIn + approche directe) pèse près de 2 recrutements sur 3. Les jobboards, eux, ne génèrent qu'une minorité des embauches.
Pourquoi un recrutement échoue
Répartition des motifs d'abandon ou de refus (% des candidatures non abouties).
Au-delà du « pas de retour » (qui traduit surtout un marché tendu), les causes évitables dominent : contre-offre, écart salarial et mobilitépèsent à eux seuls près de 30 % des pertes — autant de points qu'un cadrage amont rigoureux permet d'anticiper.
Prétentions salariales par séniorité
Médiane des prétentions déclarées (K€ brut annuel), profils Tech & Sales.
L'écart junior → expert dépasse un facteur 2,2×, avec une accélération marquée au passage senior, où la rareté des profils tire les prétentions vers le haut.
Satisfaction clients
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