Glossaire RPO & Talent Acquisition : 138 termes clés du recrutement

Stratégie marketing B2B qui cible un nombre restreint de comptes prioritaires avec des messages personnalisés, en alignant équipes marketing et commerciales.

Commercial closeur en SaaS B2B, responsable de transformer les opportunités qualifiées en clients signés.

L'ACV (Annual Contract Value) désigne la valeur annuelle moyenne d'un contrat client, c'est-à-dire le revenu qu'un abonnement ou engagement rapporte sur une année.

L'ARR, ou Annual Recurring Revenue, désigne le revenu récurrent annuel généré par les abonnements d'une entreprise, une référence clé en SaaS.

L'assessment désigne l'ensemble des évaluations d'un candidat pendant un process : technique, comportemental, culturel, de management.

Méthode d'évaluation qui réunit plusieurs candidats sur une journée d'exercices et de mises en situation, observés par un jury pour mesurer leurs compétences.

Un ATS (Applicant Tracking System) est un logiciel qui centralise les candidatures, automatise le suivi des candidats et facilite la collaboration entre recruteurs et managers.

BANT est une méthode de qualification commerciale qui évalue un prospect selon quatre critères : Budget, Authority (pouvoir de décision), Need (besoin) et Timing (échéance).

Le BDR (Business Development Representative) est un profil commercial chargé de la prospection sortante pour générer des opportunités qualifiées en amont du cycle de vente.

La Boolean Search est une technique de recherche avancée utilisant des opérateurs logiques (AND, OR, NOT, "") pour cibler précisément des candidats sur LinkedIn ou Google.

Ancien salarié qui revient travailler dans une entreprise qu'il avait quittée, soit pour un poste équivalent, soit pour une fonction différente après une expérience externe.

Bons de souscription de parts de créateur d'entreprise : dispositif français permettant aux startups d'attribuer à leurs salariés le droit d'acheter des actions à un prix fixé.

Un cabinet de recrutement est un prestataire externe qui recrute pour ses clients, généralement au succès (15-25% du salaire annuel brut).

Le CAC (coût d'acquisition client) mesure la dépense totale de marketing et de vente nécessaire pour gagner un nouveau client sur une période donnée.

Un candidat passif est un professionnel actuellement en poste qui n'est pas en recherche active mais reste ouvert à de nouvelles opportunités si elles le séduisent.

La candidate experience est la qualité globale du parcours vécu par un candidat pendant un recrutement, de la candidature au feedback post-entretien.

Méthode qui consiste à entretenir une relation suivie avec des candidats sur la durée, afin de garder leur intérêt jusqu'au moment où un poste pertinent s'ouvre.

Approche de vente B2B où le commercial challenge le statu quo du prospect en lui apportant un point de vue nouveau, plutôt qu'en se contentant de répondre à ses besoins exprimés.

Le churn désigne le taux d'attrition des clients, c'est-à-dire la part de clients qui cessent d'utiliser un service ou d'être abonnés sur une période donnée.

Le CI/CD désigne l'intégration continue et le déploiement continu, un ensemble de pratiques qui automatisent la construction, les tests et la mise en production du code.

Clause du contrat de travail qui limite, après le départ d'un salarié, sa liberté d'exercer une activité concurrente, dans un cadre légal strict.

Clause par laquelle une commission déjà versée à un commercial est reprise si la vente liée est annulée, impayée ou résiliée pendant la période définie au contrat.

Le cliff est la période initiale d'un plan d'equity durant laquelle aucune action n'est acquise. Au terme de cette durée, une première tranche se débloque d'un coup.

La cooptation est le recrutement d'un candidat recommandé par un salarié existant. Souvent primé (500€ à 5000€) et produit les candidats avec le meilleur quality-of-hire.

Le Cost-per-Hire est le coût total moyen d'un recrutement, incluant salaires TA, ads, outils, cabinet ou RPO, temps manager.

Proposition financière améliorée faite par l'employeur actuel d'un candidat pour le retenir après qu'il a annoncé son départ.

Approche de recrutement qui valorise ce qu'un candidat apporte de nouveau à la culture d'équipe, plutôt que sa simple ressemblance avec les salariés en poste.

Le culture fit désigne l'adéquation entre un candidat et la culture de l'entreprise, c'est-à-dire l'alignement de ses valeurs, sa façon de travailler et ses attentes avec celles de l'organisation.

Le CSM gère la relation post-vente, pilote la rétention et identifie les opportunités d'upsell sur le portefeuille client.

Extraction automatique des données d'un CV (coordonnées, expériences, compétences, formation) et structuration dans des champs exploitables par un ATS.

Le cycle de vente désigne la durée moyenne entre le premier contact commercial avec un prospect et la signature finale du contrat.

Démarche structurée visant à recruter, intégrer et faire évoluer une diversité de profils, par genre, origine, parcours, handicap.

Premier appel commercial structuré servant à découvrir les besoins, le contexte et les critères de décision du prospect avant toute proposition.

Le diversity recruiting consiste à structurer le process pour réduire les biais et augmenter la diversité (genre, origine, parcours) des embauches.

L'employer branding (marque employeur) est l'image que renvoie une entreprise auprès des candidats potentiels et salariés actuels.

Un EOR est une société tierce qui devient l'employeur légal d'un salarié dans un pays donné, pour le compte d'une entreprise étrangère.

L'Engineering Manager (EM) encadre une équipe de développeurs (5-10), tout en gardant une expertise technique. Rôle hybride entre management et ingénierie.

Entretien où le candidat décrit des situations professionnelles passées pour évaluer ses compétences réelles, souvent structuré par la méthode STAR.

L'entretien structuré est une méthode d'évaluation où chaque candidat répond à la même grille de questions, notées selon des critères définis à l'avance.

L'entretien vidéo différé est un format où le candidat enregistre seul ses réponses à des questions imposées, sans recruteur en direct, pour un visionnage ultérieur.

Entreprise de Services du Numérique : société spécialisée qui place des consultants IT chez ses clients en régie ou au forfait, sur des missions de durée variable.

L'EVP (Employee Value Proposition) est la promesse employeur : ce que l'entreprise offre de distinctif à ses salariés (mission, rémunération, culture, opportunités).

L'Executive Search est la chasse spécialisée dans le recrutement de dirigeants (C-level, VP), par approche directe et discrète de candidats passifs.

La fiche de poste est un document qui décrit un poste, ses missions, les compétences attendues et les conditions d'exercice. Elle sert de référence au recrutement.

Le forfait jour est un mode d'organisation du temps de travail qui décompte les journées travaillées sur l'année plutôt que les heures, encadré par une convention individuelle.

Modèle où un seul recruteur pilote toutes les étapes du recrutement, du sourcing à la signature, plutôt que de répartir ces tâches entre plusieurs spécialistes.

Représentation en entonnoir des étapes du recrutement, du sourcing à l'embauche, qui montre comment le volume de candidats se réduit à chaque phase.

Décision temporaire d'une entreprise de suspendre ses embauches, partiellement ou totalement, souvent liée à un contexte budgétaire ou économique incertain.

Rupture brutale et sans explication du contact pendant un processus de recrutement, du fait d'un candidat ou d'un recruteur, qui cesse de répondre.

Le headhunting (chasse de tête) est l'approche directe et discrète d'un candidat passif spécifique pour un poste de cadre dirigeant ou expert rare.

Le hiring manager est le futur N+1 du candidat : c'est lui qui définit le besoin, valide la shortlist et décide de l'embauche finale.

L'ICP candidat est la description précise du profil idéal pour un poste : compétences, expériences, contexte, valeurs.

L'inbound recruiting attire les candidats vers l'entreprise via la marque employeur, le contenu et les jobboards plutôt que de les chasser activement.

Méthode qui consiste à définir et provisionner l'infrastructure via des fichiers de code versionnés, au lieu d'une configuration manuelle des serveurs et services.

L'intégration ATS connecte le système de suivi des candidatures à d'autres outils RH : HRIS, sourcing, scheduling, analytics, signature électronique.

L'interview loop est la séquence d'entretiens qu'un candidat traverse pendant un process. Bien designé, il dure 4-6 étapes maximum.

Site web spécialisé dans la diffusion d'offres d'emploi, où les recruteurs publient leurs postes et les candidats postulent en ligne.

Les KPIs recrutement mesurent la performance d'une équipe Talent Acquisition : time-to-hire, cost-per-hire, quality-of-hire, source of hire, offer acceptance rate.

Le live coding est un exercice d'entretien technique où le candidat écrit du code en direct, face à un recruteur ou un ingénieur, pour résoudre un problème donné.

La marque employeur est l'image qu'une entreprise renvoie aux candidats potentiels. Un levier structurant sur le volume et la qualité des candidatures entrantes.

MEDDIC est une méthode de qualification d'opportunité de vente B2B fondée sur six critères, pour évaluer et prioriser les deals d'un cycle commercial complexe.

MEDDPICC est une méthode de qualification commerciale B2B qui étend MEDDIC en ajoutant le processus de décision papier et la concurrence.

Modèle d'architecture qui découpe une application en services autonomes et faiblement couplés, déployables indépendamment et communiquant par des API.

Ensemble de pratiques qui automatisent le déploiement, la surveillance et la maintenance des modèles de machine learning en production, sur la durée.

La mobilité interne désigne le recrutement de candidats déjà salariés de l'entreprise sur de nouveaux postes (promotion, transfert, reconversion).

MQL (Marketing Qualified Lead) et SQL (Sales Qualified Lead) désignent en sales des leads qualifiés à différentes étapes. En recrutement, par analogie : candidat "intéressé" vs candidat "qualifié".

Le MRR est le revenu récurrent mensuel généré par les abonnements actifs. C'est une référence clé du modèle SaaS, suivie de très près par les équipes Sales.

Publication simultanée d'une offre d'emploi sur plusieurs canaux (jobboards, réseaux sociaux, site carrière) depuis une interface unique, souvent via l'ATS.

Le NPS candidat mesure la satisfaction des candidats vis-à-vis du processus de recrutement, à partir de leur propension à le recommander à un proche.

Indicateur SaaS B2B qui mesure la croissance du revenu sur la base de clients existants (expansion - churn).

L'offer stage est la phase finale du recrutement : négociation salariale, contre-offre, signature de la promesse d'embauche.

L'onboarding est l'intégration d'un nouveau salarié pendant ses premiers mois : accueil, formation, mise en autonomie, ramp-up sur les objectifs.

L'OTE est la rémunération totale d'un commercial s'il atteint 100% de son quota : fixe + variable cible.

L'outbound recruiting consiste à aller chercher activement les candidats passifs (sourcing direct) plutôt que d'attendre les candidatures inbound.

Le package de rémunération désigne la rémunération globale d'un poste, combinant salaire fixe, part variable, equity et avantages annexes.

Entretien technique où le candidat code en live avec un développeur de l'équipe, en collaboration.

La part variable est la portion de la rémunération d'un commercial liée à l'atteinte d'objectifs, par opposition au salaire fixe garanti chaque mois.

La période d'essai est la phase initiale d'un contrat de travail pendant laquelle employeur comme salarié peuvent rompre la relation avec un préavis réduit.

Le persona candidat est un portrait-type, semi-fictif, du candidat idéal pour un poste, qui synthétise ses compétences, ses motivations et ses canaux de recherche d'emploi.

Premier entretien téléphonique court de qualification, mené pour vérifier les critères clés d'un candidat avant de l'engager dans un processus de recrutement plus long.

Ratio entre la valeur du pipeline commercial ouvert et l'objectif de vente sur une période donnée, utilisé pour estimer la probabilité d'atteindre le quota.

Statut hybride français permettant à un travailleur indépendant d'être salarié d'une société de portage tout en facturant ses missions.

Le préavis est la période durant laquelle un salarié ou un employeur continue à travailler après avoir notifié la fin du contrat de travail, avant le départ effectif.

Le Project RPO est un RPO cadré sur un projet de recrutement précis et limité dans le temps, avec un périmètre et des objectifs définis à l'avance.

Proposition de modification de code soumise à revue par les pairs avant d'être fusionnée dans la branche principale d'un projet logiciel.

Le Quality-of-Hire mesure la performance d'un recrutement après intégration : atteinte des objectifs, feedback manager, rétention à 12 mois.

Le quota est l'objectif chiffré de revenu annuel ou trimestriel assigné à un commercial, base de calcul de son variable.

Durée nécessaire pour qu'un commercial nouvellement recruté atteigne sa pleine productivité et son quota cible après son onboarding.

Le ramp-up time est le délai entre l'arrivée d'un nouveau salarié et son atteinte d'une productivité "full speed" (typiquement 30-90 jours).

Le recruiting coordinator gère la logistique d'un recrutement : planification des entretiens, suivi des candidats dans l'ATS et coordination des étapes du processus.

Application des méthodes du marketing à l'attraction de candidats : contenus, campagnes ciblées et nurturing pour alimenter un vivier qualifié avant tout besoin.

Un recruteur augmenté utilise l'IA générative (ChatGPT, Claude, Perplexity) au quotidien pour accélérer les tâches répétitives (rédaction JD, sourcing, screening).

Validation de l'expérience et des soft skills d'un candidat via des appels à ses anciens managers ou collègues.

La rejection est le moment où l'entreprise informe un candidat qu'il n'est pas retenu. Trop souvent négligée, c'est pourtant un moment clé de l'expérience candidat.

Le remote recruiting est le recrutement de profils 100% télétravail, qui élargit le pool de candidats à toute la France ou l'Europe.

Le RevOps aligne Sales, Marketing et Customer Success autour d'une donnée unifiée et de processus communs, afin de fluidifier tout le cycle de revenus.

Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) désigne l'externalisation d'une partie ou de la totalité du processus de recrutement d'une entreprise à un prestataire spécialisé, généralement au forfait mensuel.

Le RPO on-demand est un RPO activé ponctuellement pour absorber un pic de charge de recrutement, sur une période et un périmètre définis à l'avance.

Les RSU sont des actions gratuites promises par l'entreprise, qui ne deviennent réellement acquises qu'après une période de vesting définie.

Ensemble des outils, contenus et formations qui aident la force de vente à conclure plus efficacement, en alignant les équipes marketing et commerciales.

Profil avant-vente qui combine expertise technique et sens commercial pour démontrer la valeur d'un produit complexe et lever les objections techniques du prospect.

Le scorecard est une grille d'évaluation structurée qui définit les critères de succès d'un poste avant de commencer le recrutement.

Le screening est le premier entretien (15-30 min, par téléphone ou visio) qui qualifie un candidat sur les 3-5 critères clés avant de pousser plus loin.

Le SDR (ou BDR) est le commercial junior chargé du sourcing et de la qualification des prospects, en amont du cycle de vente.

Bonus versé à la signature du contrat pour compenser une perte (equity non vestée, bonus annuel en cours).

Candidat finaliste non retenu lors d'un recrutement, déjà évalué et qualifié, conservé dans le vivier pour être recontacté en priorité sur un futur poste.

Le skills-based hiring privilégie l'évaluation des compétences réelles sur les diplômes ou l'ancienneté pour sélectionner les candidats.

Le SLA recrutement est un engagement formel de niveau de service entre un prestataire (RPO, cabinet) et son client, fixant des objectifs mesurables sur le processus de recrutement.

Spécialiste de l'identification et de l'approche de candidats, souvent passifs, en amont du processus de recrutement, avant la phase d'entretien.

Le sourcing consiste à identifier et contacter des candidats passifs (qui ne sont pas en recherche active) via LinkedIn, GitHub, communautés professionnelles, etc.

Approche de sourcing qui combine plusieurs canaux d'identification de candidats, au-delà du seul LinkedIn, pour élargir et diversifier le vivier.

Méthode de vente consultative structurée autour de quatre types de questions posées au prospect : Situation, Problème, Implication et Need-payoff (besoin-résultat).

Le SQL (Sales Qualified Lead) est un prospect jugé suffisamment mûr par l'équipe commerciale pour entrer dans un cycle de vente actif.

Le SRE (Site Reliability Engineering) applique des méthodes d'ingénierie logicielle à l'exploitation pour garantir la fiabilité et la disponibilité des systèmes en production.

La stack recrutement est l'ensemble des outils utilisés par une équipe Talent Acquisition : ATS, sourcing, scheduling, assessment, analytics.

Ensemble des technologies, langages, frameworks et outils utilisés par une équipe pour concevoir, développer et exploiter une application ou un produit logiciel.

Options d'achat permettant à un salarié d'acquérir des actions de l'entreprise à un prix fixé d'avance, après une période d'acquisition définie.

Entretien d'architecture où le candidat conçoit un système à grande échelle (URL shortener, feed Twitter, etc.) en discussion ouverte.

Cas pratique réalisé par le candidat à son rythme, à domicile, plutôt qu'en entretien live.

Talent Acquisition (TA) est le métier consistant à identifier, attirer, évaluer et recruter les profils dont une entreprise a besoin. Plus stratégique que le simple recrutement.

Modèle où un recruteur ou un responsable TA expérimenté intervient quelques jours par semaine pour une entreprise, plutôt qu'à temps plein.

Le talent brand désigne l'image employeur telle qu'elle est réellement perçue par les talents, façonnée par les avis, le bouche-à-oreille et le parcours vécu.

Un Talent CRM est un logiciel qui centralise les profils de candidats pour cultiver la relation dans la durée, via le nurturing et le sourcing ciblé.

La talent density (densité de talents) désigne la concentration de collaborateurs très performants au sein d'une équipe ou d'une entreprise.

Le talent mapping est la cartographie complète d'un marché de talents (tous les candidats potentiels) en amont d'un besoin de recrutement.

Évolution du rôle de Talent Acquisition vers un partenariat stratégique avec les business units, au-delà du simple recrutement.

Un talent pool est un vivier structuré de candidats identifiés et en relation avec l'entreprise, prêts à être contactés pour un poste ouvert.

Part des offres d'emploi acceptées par les candidats sur l'ensemble des offres formulées. Indicateur clé de l'attractivité d'un poste et de la qualité du processus.

Premier filtre technique du processus de recrutement Tech. Il vérifie rapidement les compétences clés d'un candidat avant de l'engager dans un entretien approfondi.

Épreuve concrète qui évalue les compétences techniques d'un candidat sur une tâche proche du poste, afin d'objectiver la décision au-delà du seul entretien.

Délai entre l'ouverture officielle d'un poste et la signature du contrat par le candidat retenu. Indicateur clé du pilotage opérationnel d'un recrutement.

Le Time-to-Hire est le nombre de jours écoulés entre l'ouverture d'un poste et l'acceptation d'une offre par un candidat. KPI clé pour piloter un processus de recrutement.

Le TJM, ou Taux Journalier Moyen, est le tarif facturé par jour de travail par un freelance ou consultant indépendant pour une mission donnée.

Le vesting définit le calendrier d'acquisition de l'equity ; le cliff est la période minimum avant tout vesting.

Plateforme média et de recrutement française qui présente les entreprises via des contenus éditoriaux et vidéos, puis diffuse leurs offres d'emploi.

Le win rate est le taux de transformation des opportunités commerciales en clients signés, sur une période donnée. Il mesure l'efficacité de closing d'un commercial ou d'une équipe.

Démarche qui anticipe les besoins en effectifs et compétences d'une organisation pour aligner les recrutements futurs sur sa stratégie business.

Méthode de sourcing qui interroge un moteur de recherche pour explorer un site précis, souvent LinkedIn, et révéler des profils sans passer par sa barre de recherche interne.