Glossaire RPO

L'assessment désigne l'ensemble des évaluations d'un candidat pendant un process : technique, comportemental, culturel, de management.

Un ATS (Applicant Tracking System) est un logiciel qui centralise les candidatures, automatise le suivi des candidats et facilite la collaboration entre recruteurs et managers.

La Boolean Search est une technique de recherche avancée utilisant des opérateurs logiques (AND, OR, NOT, "") pour cibler précisément des candidats sur LinkedIn ou Google.

Un cabinet de recrutement est un prestataire externe qui recrute pour ses clients, généralement au succès (15-25% du salaire annuel brut).

Un candidat passif est un professionnel actuellement en poste qui n'est pas en recherche active mais reste ouvert à de nouvelles opportunités si elles le séduisent.

La candidate experience est la qualité globale du parcours vécu par un candidat pendant un recrutement, de la candidature au feedback post-entretien.

La cooptation est le recrutement d'un candidat recommandé par un salarié existant. Souvent primé (500€ à 5000€) et produit les candidats avec le meilleur quality-of-hire.

Le Cost-per-Hire est le coût total moyen d'un recrutement, incluant salaires TA, ads, outils, cabinet ou RPO, temps manager.

Le diversity recruiting consiste à structurer le process pour réduire les biais et augmenter la diversité (genre, origine, parcours) des embauches.

L'employer branding (marque employeur) est l'image que renvoie une entreprise auprès des candidats potentiels et salariés actuels.

L'Engineering Manager (EM) encadre une équipe de développeurs (5-10), tout en gardant une expertise technique. Rôle hybride entre management et ingénierie.

L'EVP (Employee Value Proposition) est la promesse employeur : ce que l'entreprise offre de distinctif à ses salariés (mission, rémunération, culture, opportunités).

L'Executive Search est la chasse spécialisée dans le recrutement de dirigeants (C-level, VP), par approche directe et discrète de candidats passifs.

Le headhunting (chasse de tête) est l'approche directe et discrète d'un candidat passif spécifique pour un poste de cadre dirigeant ou expert rare.

L'inbound recruiting attire les candidats vers l'entreprise via la marque employeur, le contenu et les jobboards plutôt que de les chasser activement.

L'intégration ATS connecte le système de suivi des candidatures à d'autres outils RH : HRIS, sourcing, scheduling, analytics, signature électronique.

L'interview loop est la séquence d'entretiens qu'un candidat traverse pendant un process. Bien designé, il dure 4-6 étapes maximum.

Les KPIs recrutement mesurent la performance d'une équipe Talent Acquisition : time-to-hire, cost-per-hire, quality-of-hire, source of hire, offer acceptance rate.

La marque employeur est l'image qu'une entreprise renvoie aux candidats potentiels. Un levier structurant sur le volume et la qualité des candidatures entrantes.

La mobilité interne désigne le recrutement de candidats déjà salariés de l'entreprise sur de nouveaux postes (promotion, transfert, reconversion).

MQL (Marketing Qualified Lead) et SQL (Sales Qualified Lead) désignent en sales des leads qualifiés à différentes étapes. En recrutement, par analogie : candidat "intéressé" vs candidat "qualifié".

L'offer stage est la phase finale du recrutement : négociation salariale, contre-offre, signature de la promesse d'embauche.

L'onboarding est l'intégration d'un nouveau salarié pendant ses premiers mois : accueil, formation, mise en autonomie, ramp-up sur les objectifs.

L'outbound recruiting consiste à aller chercher activement les candidats passifs (sourcing direct) plutôt que d'attendre les candidatures inbound.

Le Quality-of-Hire mesure la performance d'un recrutement après intégration : atteinte des objectifs, feedback manager, rétention à 12 mois.

Le ramp-up time est le délai entre l'arrivée d'un nouveau salarié et son atteinte d'une productivité "full speed" (typiquement 30-90 jours).

Un recruteur augmenté utilise l'IA générative (ChatGPT, Claude, Perplexity) au quotidien pour accélérer les tâches répétitives (rédaction JD, sourcing, screening).

La rejection est le moment où l'entreprise informe un candidat qu'il n'est pas retenu. Trop souvent négligée, c'est pourtant un moment clé de l'expérience candidat.

Le remote recruiting est le recrutement de profils 100% télétravail, qui élargit le pool de candidats à toute la France ou l'Europe.

Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) désigne l'externalisation d'une partie ou de la totalité du processus de recrutement d'une entreprise à un prestataire spécialisé, généralement au forfait mensuel.

Le scorecard est une grille d'évaluation structurée qui définit les critères de succès d'un poste avant de commencer le recrutement.

Le screening est le premier entretien (15-30 min, par téléphone ou visio) qui qualifie un candidat sur les 3-5 critères clés avant de pousser plus loin.

Le skills-based hiring privilégie l'évaluation des compétences réelles sur les diplômes ou l'ancienneté pour sélectionner les candidats.

Le sourcing consiste à identifier et contacter des candidats passifs (qui ne sont pas en recherche active) via LinkedIn, GitHub, communautés professionnelles, etc.

La stack recrutement est l'ensemble des outils utilisés par une équipe Talent Acquisition : ATS, sourcing, scheduling, assessment, analytics.

Talent Acquisition (TA) est le métier consistant à identifier, attirer, évaluer et recruter les profils dont une entreprise a besoin. Plus stratégique que le simple recrutement.

Le talent mapping est la cartographie complète d'un marché de talents (tous les candidats potentiels) en amont d'un besoin de recrutement.

Un talent pool est un vivier structuré de candidats identifiés et en relation avec l'entreprise, prêts à être contactés pour un poste ouvert.

Le Time-to-Hire est le nombre de jours écoulés entre l'ouverture d'un poste et l'acceptation d'une offre par un candidat. KPI clé pour piloter un processus de recrutement.